중국 현지 비즈니스 컨설팅: 중국의 노동환경 변화와 인사노무관리

김동언 _ 홍콩 주재 공인회계사

한국 기업이 중국에 진출한지 상당한 시간이 지났고, 투자규모나 경제, 인적 교류의 수준이 높아지면서 중국에 진출한 한국기업의 사업경험과 지식도 상당한 수준으로 발전해왔다. 또한 기업의 인사노무관리의 경험과 수준도 폭넓어지고, 한국기업 나름의 경영 색깔을 내고 있다.

이번 호에서는 기업현장에서 인사관리를 담당하는 분들이나 경영진에게는 새로울만한 내용이 아닐 수도 있고, 다소 식상한 주제일수도 있으나, 중국 사업에서 빠뜨릴 수 없는 주제인 인사노무관리에 대한 내용을 다뤄보고자 한다.

우선 기업 현장의 인사노무관리에 대한 이슈를 논의하기 전에 중국의 인적자원시장에 대한 큰 그림을 한번 살펴 볼 필요가 있다. 외국투자 기업 입장에서 참고할만한 중국의 거시적 추세와 변화는 다음과 같다.

● 수십년간 지속되어온 한 자녀 정책으로 경제규모에 비해 노동인구가 점진적으로 감소하고 노령인구 비중이 증가하고 있다. 중국정부도 꾸준히 정책 완화 여부를 검토하고 있으며 2013년 말 전인대 결정에 따라 부모 양쪽 모두 독자인 경우 두 자녀 출산을 허용하고 있다.

● 중국의 꾸준한 경제성장을 견인해왔던 연해지역으로의 저렴한 노동유입이 중서부지역의 도시화에 따라 노동인구 역류현상이 일어나기 시작했다. 전문가들은 향후 수년 내 이들 중 서부지역의 평균임금 수준이 상해, 북경에 비해 70~80% 수준에 달할 것이라고 전망하고 있다.

● 최근 20년 동안 중국의 연평균 임금 상승 수준이 최소 8%를 유지해왔기 때문에 경기 침체기에도 불구하고 상당기간 동안 이러한 임금상승 수준을 감당하려면 생산혁신과 지속적인 성장이 필연적으로 수반되어야 하는 상황이다.

● 외국계 다국적기업에 비해 일부 중국기업의 고급 인력 수요나 복리, 인센티브 제공 수준이 높은 역전 현상이 발생하고 있고 이것이 중국기업의 경쟁우위와 성공으로 연결되고 있다.

(출처: AON)

이와 함께 중국 정부의 노동시장에 대한 정책적 변화도 살펴볼 필요가 있다. 중국은 과거 경제성장을 촉진시키기 위한 방안으로 저임금 노동정책과 노동시장의 유연성에 바탕을 둔 외자기업 유치 및 외국인 투자를 촉진하는데 초점을 맞추어 왔다. 최근 이러한 정책들은 사회적 격차를 줄이고 균형 성장과 노동자 권익 보호로 방향이 전환되고 있는 상황이다. 이와 관련하여 구체적인 예를 들어 보자면, 노동계약법 및 노동쟁의 조정중재법(2008년), 사회보험법(2011년)등을 들 수 있겠다.

● 노동계약법은 경제발전 과정에서 드러난 문제와 갈등을 해소하고 복잡해진 노사관계를 다루기 위해 도입된 법률로, 노동계약과 파견 근로자, 기간제 근로자 보호에 대한 내용을 담고 있다. 이 법은 노동계약을 강제하고 사용자에 의한 부당한 해고나 법정 사용시간을 초과하는 노동행위를 제한하거나 보상을 강제하도록 하여 피사용자의 권익보호를 크게 강화하는 기초를 제공했다.

● 노동계약법과 함께 도입된 노동쟁의 조정 중재 절차는 기업에 입증책임을 부과하고 중재 신청 시효나 중재 비용을 무료로 하는 등 근로자에게 유리하게 실질적인 구제수단으로 이용될 수 있도록 하였고, 기업 내에 노동쟁의조정위원회를 구성하도록 하여 노사의 이익공유를 가시화 하도록 법제화했다.

● 이러한 제도적 장치의 도입과 함께 노동시장의 수급불균형 등 여러 환경적 요인으로 인해 중국에서는 노동분쟁이 끊이지 않게 일어나고 있다.

이러한 일련의 고용구조와 정책들의 변화 그리고 가파른 노동 비용 인상은 구조적인 요인이기 때문에 외국기업에게는 생산성 혁신에 대한 큰 압력요인으로 작용하거나, 중국시장에서의 경쟁력을 유지하는 데에 단점으로 작용하고 있다.

미시적으로 중국에서는 기업실무에서도 다양한 인사관리 이슈가 있는데, 필자가 기업의 경영진이나 인사 담당자로부터 전해들은 사례 중 일부를 지면을 빌어 소개해 본다.

● S사는 세계적인 금형 관련 기술을 가지고 있는 한국의 강소기업의 중국 자회사로 한국 본사에 비해 현저하게 떨어지는 노동 생산성을 증대시킬 방법으로 한국 본사의 성과체계를 참고하여 작업 시간과 금형 생산량에 비례하는 성과급제를 도입했다. 처음에는 성과에 비례하는 생산성 향상을 기대했는데, 제도 시행 이후 까다로운 금형에 대한 작업을 기피하거나 품질 저하 문제가 대두되었고 작업 공정에 따라서는 중국 직공 조직 간 업무 불균형이나 노무문제가 대두되었다. 한국에서와 같이 긍정적 작용을 기대하여 의욕적으로 시행한 제도가 중국에서는 성공적이지는 않았으며 노동자의 교육수준과 조직 문화에 대한 깊이 있는 성찰이 선행되어야 된다는 교훈을 얻게 되었다.

● 중국 광동성에 있는 G사는 유수의 전자부품 제조업체로 S사의 중요 부품 공급업체였다. 전자부품 업계의 특성상 외지에서 유입된 인력이 많고 이직률이 높은 곳인데, 미국의 노동 인권 단체로부터 미성년자 고용 의혹을 받고 국제적으로 기업윤리에 대한 문제로 뉴스화 되면서 곤욕을 치렀다. 중국정부의 조사결과, 미성년자가 신분증을 도용하여 취업이 이루어진 것으로 회사의 잘못이 아니라는 사실이 밝혀졌지만, 이로 말미암아 G사는 막대한 사업상 손실과 재무적 곤란을 겪었다. 회사는 이후 얼굴 인식 장치를 도입하고 신분증 대조 절차를 강화하는 등 인력 고용 절차를 개선하였다

이밖에 업종에 상관없이 공통적으로 접할 수 있는 인사 이슈로는 다음과 같은 사례들이 있다.

● 중소기업의 특성상 인사의 보안/기밀 유지가 잘 안 되는 경우가 발생한다. 기존 인력 자원으로는 새로운 환경에 대응하기가 어렵다고 판단하여 기존 인사 보수체계에 비해 높은 연봉으로 전문가나 경험 인력을 채용해 놓고도 HR자료가 유출될 경우 조직 내 반발, 견제 등으로 인력 유지가 막히는 경우가 생기기도 한다

● 저임금을 바탕으로 한 노동집약적 산업일수록 외지에서 온 직공들의 채용률이 높을 수 밖에 없는데 높은 이직률이 발생하여 근로자의 숙련도를 높이는 것이 쉬운 일이 아니다. 특히, 춘절 등 장기 연휴 후에는 15-20% 수준의 높은 이직률이 발생하여 생산 계획이나 인력 계획을 통제하는데 많은 기업들이 어려움을 겪고 있다.

● 회사 성장기에 한국적 정(情)의 문화에 이끌려 명문화된 사규에는 없는 초과 경영 성과금이나 기타 복리성 수당의 제공이 반복되는 경우, 인센티브로 작용하지 않고 기대치만 높여 오히려 건전한 노사문화를 만드는데 걸림돌이 되는 경우도 있다.

● 사회보험료나 최저임금제 결정 등은 지방정부나 단체의 재량권이 있는데 일부 지역의 경우 과도한 개입으로 인해 노사갈등 시 임금 인상 조건 결정이나 협상을 어렵게 하는 경우가 있다.

● 저임금 생산 인력 채용 기회는 많은데 고급 인력이나 능력 있는 중국인 중간 관리책임자를 찾기가 어렵다. 특히 본사에 주요 의사결정을 의존하는 한국 기업의 경우에는 중국 현지 직원이 의사 결정 과정에 참여하여 책임 있는 관리자로 성장할 수 있는 조직 문화나 동기부여를 형성하기가 힘든 경우가 많다. 장기간 근무를 해 온 중국인 직원이라 하더라도 업무가 단순하거나 제한적이므로 부가가치 있는 활동을 기대하기 힘들다.

또 다른 종류의 이슈로 인사 관리 문화의 차이를 생각해볼 수 있다. 적잖은 중국 진출 한국기업에서 인사관리가 소유주(창업주)의 성향과 한국에서의 경험에 기초하고 있고 연공서열에 따른 진급, 정에 이끌리는 경향이 있다. 이는 한국과 일본기업에서 두드러지는 점인데, 중국에 진출한 많은 제조기업들이 저부가가치의 제조, 임가공이 많고 대량의 공장 노무자 관리에 초점을 맞추어 왔기 때문에 생산 공장 관리는 강점을 보이는 부분이 있으나, 이러한 인사 관리 모델은 중국 내수시장의 다양한 변화와 경쟁에 있어서 고급인력을 유치하는 데에는 효과적이지 못한 것 같다.  

한국이나 일본에 비해서 부가가치가 높은 산업에 진출한 외국계 다국적기업은 직무와 능력에 따른 성과급 체계를 유지하고 있는데, 최근에는 선두적인 중국기업들도 고급 인력 유치에 상당한 힘을 쏟고 있으며 중국적인 성과급 체계를 만들어 가고 있다고 한다. 화웨이, 하이얼 등 선두 중국기업의 특성을 보면, 직원들과 현장에서 같이 성장한 최고경영층의 리더쉽이 근간을 이루고 있으며, 여기에 능력과 직무에 따른 고급 인력에 대한 보상체계, 성과공유, 중국정부의 지원, 폭넓은 산학협력네트워크 등 인적 자원 관리를 하는 데 있어서 강점을 보이고 있다. 기업경영의 상황과 여건이 다르므로 단순한 잣대로 쉽게 재단할 문제는 아니겠지만 우리 경영자들도 국가별로 다른 인사관리의 특징과 경영방식을 비교해보고 벤치마킹 해볼만한 분야라고 생각한다.

또한, 중국에서 사업할 때에는 한국 주재원에 대한 인사관리 문제도 적잖은 고민거리이다.  대부분의 중견, 중소기업은 경영 환경이 직원들 처우나 복리후생에 충분한 인센티브를 줄 여력이 부족한 것이 사실이다. 상당수 주재원은 회사의 비용문제나 자녀의 교육문제 등으로 가족과 떨어져 지내고 있는데, 상대적인 삶의 질이나 업무 만족도가 한국에 비해 낮은 경우가 많다. 현지화라는 당위성을 가지고 중국 직원과의 균형 잡힌 인사나 직무능력 평가 보수체계를 설계해야 하는 기업 입장에서는 이를 금전적으로 충분히 보상하기도 어렵고 여러 측면에서 고려할 수 밖에 없는 현실적인 이슈도 있을 것이다. 한국 직원은 본사의 문화를 공유하고 중국 직원을 다독이며 중국현지에서의 경쟁전략을 고민하고 실천하는 주도적인 역할을 담당하는 만큼 오너쉽과 중장기적인 비전을 가지고 일할 수 있도록 지원해 주는 것이 필요하다.

주재원의 경우 세무상으로는 중국 또는 한국의 양국 거주자가 될 수 있고 이중 과세 문제에 늘 노출되어 있다. 급여, 비급여(주거비, 의료비, 교육비 및 기타 수당 및 복리후생)의 과세 소득 판단이나 소득신고, 사회보험료 신고 납부 등의 문제를 고려해야 하고, 한중 조세협약에서 정하고 있는 체재기간(183일 초과 여부) 또는 소득 지급자별(모 법인이 당해 소득을 지급하는지 혹은 현지 법인이 지급하는지 여부) 기준에 따라 과세 여부가 달라지므로 의외로 복잡한 경우가 많이 발생한다. 따라서 사전에 면밀한 검토와 준비가 없다면 개인 및 회사 모두 예기치 않은 불이익을 받을 수 있다는 점을 유의해야 한다. 예를 들어 중국 거주자인 한국 주재원이 중국 내에 높은 개인 소득세를 회피할 목적으로 신고할 역외 소득을 누락하거나 특수 관계자 등을 통해 법인간 비용 수수 형식으로 급여를 한국에서 지급하는 방식은 중 국 현지의 소득세 탈루나 한국의 외국환 거래 규정을 위반할 소지가 있으므로 꼼꼼히 리스크를 확인하고 정당한 방식으로 관리하여야 한다.

* 이 글에서 사용한 사진의 출처는 다음과 같다.

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