기획_중국 현지 비즈니스 컨설팅-중국의 상관행과 기업관행 분석을 통해(1) _ 이승일

인사관리관행

이승일 _ 대구대학교 중국어학과

인사 관리는 세계 어느 곳에서 기업 경영을 하든 중요한 문제지만 중국에서는 한국과 다른 점이 많기 때문에 특히 주의를 요한다. 중국에서 어떻게 해야 효율적인 인사 관리를 할 수 있는지는 현지의 법과 관행을 잘 파악하는 것이 우선이다. 다음의 사례를 보도록 하자. 

중국 현지 기업에서 원재료와 부품 관련 제품의 도난이 끊이지 않아 골치를 앓은 적이 있었다. 그때 정문에 도난 방지기를 설치 운영했으나 개선되지 않았다. 그래서 회사의 도난을 경비하고 있는 경비원의 업무에 주목했다. 경비원은 사장인 내가 출입해도 나와 보지도 않는 등 매우 불성실했다. 어느 추운 겨울 날 경비원을 불러 “왜 사장이 출입해도 밖으로 내다보지도 않느냐”고 했더니, 그는 방한복, 안전화, 이동용 자전거, 경비 순찰 기구가 지급되지 않아 경비를 제대로 못하고 있다는 대답이 돌아왔다. 그래서 회사의 인사·총무 담당 책임자에게 왜 경비원의 필요 물품을 지급하지 않느냐고 다그쳤더니, “우리 회사 직원이 아니라 지원을 하지 않고 있다”말했다. 즉, 경비원은 외부 경비 업체 소속으로 회사에 대한 충성심이 없었고, 회사 관계자는 외주 경비 업체에 위탁했기 때문에 관계없다는 것이었다. 이런 상태이다 보니 제품의 외부 유출이 끊이지 않았던 것이다. 그래서 인사·총무 담당 책임자에게 “이 경비원들은 누구를 위해 일을 하고 있는가”라고 재차 질문하니, “당연히 우리 회사를 위해 일 한다”는 답이 돌아왔다. 즉각, 그 책임자에게 경비원들에게 경비에 필요한 도구를 지급하라고 지시했다. 경비 도구를 지급한 이후 필자가 고의로 금속 탐지기를 통과하여 문제를 발생시켰는데도 경비원은 경비실에서 나오지 않았다. 전혀 개선이 되지 않아 보다 근본적인 개선책을 찾아야 했던 것이다. 그래서 경비원의 자발적인 참여를 시키기 위해 매월 초에 있는 월례회에 우수 직원(부서)로 선정하여 현금으로 단체 시상을 하였으며, 만약 도둑을 잡을 경우 일정 금액을 지급하는 보상 제도를 도입했다. 그 효과는 바로 나타났다. 근무 태도가 완전히 달라지고 도난 사고가 현저히 줄어들었다.

중국인은 오랜 관습으로 지역적인 차는 있지만 회사 물건과 개인 물건의 개념이 불분명한 측면이 있다. 상기의 도난 사고도 오랜 관습에서 나온 것으로 볼 수 있다. 그러나 자신에게 이익이 돌아오는 것에는 매우 민감하게 반응하고 즉시 시행에 옮기는 것을 위의 사례에서 확인할 수 있었다.

중국 현지서 기업 경영 할 때 신상필벌(信賞必罰)을 철저히 적용해야 한다는 것을 자주 경험했다. 직원이 업무를 잘못하여 회사에 피해를 주었을 경우는 반드시 처벌해야 한다. 그것도 어떤 잘못을 하여 처벌 받았는지를 직원 식당에 게시하여 공개적으로 하도록 해야 한다. 그것은 다른 직원에게 같은 실수를 하지 않도록 경각심을 일깨워 주기 위한 것이기도 하지만 당사자에게 경고 의미와 문제가 반복(심각)하는 경우 처리할 수 있는 방법으로 이용할 수 있다. 그리고 모든 규정은 구두로 하지 말고 반드시 서류로 처리할 것을 권한다. 구두는 법적 효력이 없기 때문이다.

한 번은 부정행위를 한 직원을 처벌하여 법적인 문제로 발전할 수 있었던 적이 있었다. 그러나 그 직원과 맺은 업무 계약서, 회사가 당사자에게 부정행위를 알린 메일 자료 및 증거 자료가 있었기 때문에 해당 직원을 인사 조치하여 큰 문제 발생을 예방한 적이 있다. 한국의 기업은 인사 관리의 서류화가 매우 서투른 편이며 이로 인해 중국에서 손해 보는 예를 많이 봤다.

또 이런 일도 있었다. 회사 공장의 야간작업에서 안전 문제가 발생하고 제품 품질에 이상이 발생하여 회사 이미지 추락은 물론이고 회사 이익에 큰 손실이 발생한 적이 있었다. 필자가 문제의 근원이 어느 곳에 있는지 파악할 결과, 현장 직원의 일부가 사무실 직원에 대해 피해의식을 갖고 있다는 것을 알아냈다. 필자는 현장 직원의 불만을 해소하기 위해 사무실 직원 가운데 과장급 이상과 대리급 직원을 2명1조로 야간당직을 운영, 사무실 직원을 고통분담하게 했다. 야간당직 운영은 직원 상호간 공동체 의식을 심어 주어 상기의 문제를 해결해 주었을 뿐 아니라 노사 화합에 큰 도움을 주었다.

이외에 중국 현지의 노무 관리에서 주의해야 할 점은 다음과 같다.

첫째, 경영자는 직원과 한 약속을  반드시 지키도록 하고 지키지 못했을 경우는 직원들에게 이해를 구해야 한다. 피치 못해 약속 하게 될 경우는 반드시 빠져나갈 명분을 만들어 두어야 한다. 필자는 문서화 하지 않고 단순히 말로 급여 인상을 언급하고 실제 그 약속을 준수하지 않아 노사 분규를 경험한 적이 있다. 그래서 필자는 “회사가 얼마만큼의 매출과 이익을 몇 개월간 지속할 경우”에 임금인상을 실시한다는 조건을 문서화 하여 6개월이란 짧은 시간에 두 마리의 토끼를 동시에 잡은 경험이 있다.

둘째, 현지의 중국인에게 필요 이상의 친절을 베풀지 말고 말 수를 줄이라는 것이다. 이것은 실수를 예방하기 위해서다. 특히, 회사 정보를 공개하게 될 경우 공개하는 목적과 이유가 무엇인지에 대해 철저히 검토하고 결정해야 하며, 괜한 오해를 사지 않도록 직원을 정확하게 이해시키려 노력해야 한다.

다음은 우수 직원 채용 확보에 대해 보도록 하자. 기업에서 우수 인재를 확보 활용해야 하는 것은 일반적인 상식에 속하지만, 어떻게 실행하고 운영하는가에 따라 큰 차이가 있을 수 있는데 필자는 다음과 같은 방법으로 대처하여 효과를 봤다.

중국의 우수대학 출신 인력을 확보 하려면 직원과 거래처 등의 꽌시(關係)를 활용하여 관련 대학의 교수를 직접 찾아가는 것이 좋다. 그때는 적당한 보상이 필요한데 교수 개인에게 사례하거나 해당 대학에 장학금을 지급하고 산학협력 하는 것도 방법이다. 국내 대기업 중국지점에서 근무할 때 중국 명문대학에 장학금과 실험 장비를 제공하여 근무 기업의 제품과 관련된 내용을 교재로 채택시켜 우수 인력을 확보한 적이 있다. 이들 인력을 근무 기업의 중국 시장 진입 시 중요한 인력으로 활용한 적 있다. 그리고 중국의 경우 명문대학 출신과 일반 대학 출신 간에는 처음부터 연봉 차이가 존재한다는 것도 알고 있어야 한다.

경력직원 채용 시는 반드시 채용 직원과 명백한 계약서를 체결해야 한다. 능력 있는 경력 직원이라 생각하고 적절한 보상(급여, 주택, 차량 제공)을 하였으나 6개월간의 능력 검증 결과 그렇지 않다는 것을 확인, 그 직원이 우리 회사에 대해 가지고 있던 각종 서류 및 관련 정보 등을 확보한 후 퇴사시킨 적이 있다. 그 직원과 체결한 상세한 계약서가 없었더라면 즉시 퇴사시키는 것은 어려웠을 것이다.

현장 노동자 채용은 직원의 소개나 정부 기관의 소개로 하는 것이 좋다. 중국은 지역별로 직업 양성 기관(학교 등)이 있는데 이들 기관과 꽌시(關係)를 만들어 놓고 활용하는 것이 바람직하다.

이승일 교수 약력

경북대학교 전자공학과 졸업(1981)

삼성반도체 근무(1981-2001)

삼성반도체 상해 지점장(1995-1997)

삼성반도체 홍콩 지점 근무 및 대리점 대표(1997-2002)

반도체IC 개발 회사 설립 및 경영(2002-2008)

중국 현지회사 대표이사 및 경영 고문(2008-2012)    

대구대 중국어학과 교수(2013-현재)

* 이 글에서 사용한 사진의 출처는 다음과 같다:

http://www.hunt007.com/employer/viewinfo/2009784.htm